Extrato resumido do Manual do Coaching Executivo

Extrato resumido do Manual do Coaching Executivo, (Princípios e Diretrizes para uma Parceria de Coaching Bem Sucedida) Quarta Edição; Desenvolvido pelo Fórum do Coaching Executivo (The Executive Coaching Forum – TECF) Tradução o IBC – Instituto Brasileiro de Coaching – Resumo Elaborado por Boa Semente Consultoria, dezembro de 2013, revista jaExtrato resumido do Manual do Coaching Executivo, (Princípios e Diretrizes para uma Parceria de Coaching Bem Sucedida) Quarta Edição; Desenvolvido pelo Fórum do Coaching Executivo (The Executive Coaching Forum – TECF) Tradução o IBC – Instituto Brasileiro de Coaching – Resumo Elaborado por Boa Semente Consultoria, dezembro de 2013, revista janeiro de 2018.neiro de 2018.

Coaching Executivo

O coaching executivo é um processo de desenvolvimento de líderes, vivencial e individualizado, que expande a capacidade do líder em alcançar metas organizacionais de curto e longo prazos. É conduzido através de interações um-a-um e/ou em grupo, orientado a partir de dados que vêm de múltiplas perspectivas, e baseado na confiança e respeito mútuos. A organização, um executivo, e o coach executivo trabalham em parceria para alcançarem o máximo impacto.

 Desenvolvimento Organizacional

O coaching executivo é uma entre muitas abordagens ou tipos de intervenção que podem ser usadas para promover o desenvolvimento organizacional e de liderança. A meta de se desenvolver um líder individualmente deve sempre ser buscada dentro do objetivo maior do sucesso organizacional. Uma vez que o coaching executivo deveria ser conduzido como um dos componentes de um plano global para o desenvolvimento organizacional, ambos, o executivo e o coach, devem estar cientes dos objetivos maiores.

Estes componentes incluem as necessidades de análise e planejamento do pré-coaching, a contratação, a coleta de dados, o estabelecimento de metas, o coaching, o medir e reportar resultados, e a transição para o desenvolvimento de longo prazo.

O coach assegura uma abordagem sistêmica através de uma percepção contínua do impacto do processo de coaching sobre todos no sistema e vice-versa. Assim sendo, o coach encoraja uma mudança de ponto de vista no executivo: de ver-se como separado para o reconhecimento de sua interdependência em relação a outras pessoas e processos na organização.

Esta abordagem encoraja o respeito pela complexidade da vida organizacional e a habilidade de penetrar além dessa complexidade até as estruturas subjacentes. De fato, o coach ajuda o executivo a ver tanto “a floresta como as árvores”.

Atividades Pré-coaching

• Estabelecer e seguir práticas padrões para selecionar, combinar coach e executivo, e orientar coaches nos projetos específicos.
• Trabalhar em parceria com o executivo e com o coach para determinar as necessidades, demandas e resultados desejados do coaching.
• Remover quaisquer barreiras que impeçam que os contratos e atividades de coaching sejam concluídos.

 Contratação

• Assegurar que sejam estabelecidos e disseminados em sua organização padrões para contratos de aprendizagem.
• Ativamente participar no estabelecimento do, e apoio ao contrato de aprendizagem do executivo.
• Conforme for apropriado, facilitar o processo de contratação formal e de pagamento na sua organização.

 Avaliação

• Respeitar o nível de confidencialidade que foi acordado para a informação que surge a partir do processo de coaching
• Fornecer informações honestas, precisas, e completas sobre o executivo e a organização.
• Ajudar a identificar e facilitar maneiras através das quais o coach possa observar diretamente o executivo e a organização.

1.  Parceria

Embora o coaching executivo coloque o foco principalmente no trabalho individual com um executivo, em última instância é uma intervenção organizacional. O executivo e seu coach estão obviamente no centro do processo, mas outros depositários também estão envolvidos. Estes talvez incluam o diretor do executivo, as pessoas a quem ele se reporta diretamente, o sócio da área de recursos humanos ou geral, o indivíduo responsável pelo desenvolvimento de executivos, treinamento, ou desenvolvimento organizacional, e outros executivos e consultores. O empenho de tempo e o nível de envolvimento variam para cada depositário. Entretanto, para alcançar um resultado com o coaching que traga o maior benefício para a organização como um todo, todos os depositários devem ver a si mesmos como parceiros no processo de coaching.

2. Perspectiva Sistêmica

O coaching a partir de uma perspectiva sistêmica ajuda o coach e o executivo a avaliarem as necessidades de desenvolvimento. Pensando em termos do quadro geral e das questões essenciais, os dois parceiros passam a compreender as estratégias de longo e curto prazo, e como todas as partes da organização se combinam formando um todo. O pensamento sistêmico também encoraja todos os parceiros a apreciarem o impacto da mudança comportamental do executivo sobre outras facetas da organização.

3. Orientação para Resultados

O coaching executivo é planejado e executado com foco em resultados desejados específicos. O executivo, seu coach, e a organização iniciam o processo decidindo quais as metas fundamentais do coaching. E então, chegam a um acordo sobre os resultados específicos para cada meta. Os membros-chaves da parceria de coaching assinam um plano de coaching por escrito que especifique os prazos-limites esperados para alcançar cada meta. Meios de avaliação apropriados são aplicados a cada meta, incluindo relatórios de acompanhamento e feedback. As atividades propriamente ditas, durante e entre as sessões de coaching, mantêm o foco especificamente em alcançar as metas que foram acordadas para o executivo e sua organização.

4. Foco nos Negócios

O coaching executivo trata principalmente do desenvolvimento do executivo no contexto das necessidades organizacionais. O objetivo do coaching é aumentar a eficiência do executivo e sua contribuição para a organização. O coach desenvolve uma compreensão do contexto mais amplo dos negócios no qual o executivo atua, com uma ênfase específica nas iniciativas-chaves que sejam diretamente relevantes para o executivo. O executivo e o coach, então, entram em um acordo sobre os resultados específicos que melhor reflitam os objetivos comerciais da organização. O coaching executivo bem sucedido faz a conexão entre foco voltado para os negócios e processos humanos, alinhando muito bem o desenvolvimento do executivo e as necessidades comerciais críticas.

Compromissos do Executivo

• Explorar mudanças de visão, valores e comportamentos.
• Examinar como os seus próprios comportamentos e ações afetam os sistemas nos quais atua.
• Trabalhar em uma exploração aberta com o seu coach; ajudar o seu coach a compreender as forças do sistema organizacional.
• Durante o processo de coaching, assumir a responsabilidade pelas suas ações e permanecer consciente do impacto que suas mudanças comportamentais têm sobre as outras pessoas e sobre a organização como um todo.
• Assumir a responsabilidade por direcionar o foco do trabalho de coaching para os resultados que mais importam.
• Empregar o tempo adequado entre as sessões de coaching para trabalhar nos resultados.
• Preparar-se bem para cada sessão de coaching.
• Monitorar seus próprios resultados e se comunicar com os depositários do coaching sobre suas realizações e as lacunas que ainda existam.
• Convocar apoio para obter resultados.
• Assim que o trabalho de coaching se inicie, passar para o coach quaisquer informações relevantes sobre sua empresa, respectiva estratégia de negócios, suas iniciativas-chaves, e como o seu papel se encaixa na estratégia global.
• Regularmente atualizar o seu coach sobre quaisquer mudanças nos negócios, ou nas perspectivas futuras, que possam influenciar a estratégia de negócios, o seu papel, ou os seus parâmetros de sucesso. Adaptar suas necessidades de desenvolvimento conforme for apropriado.
• Assumir a responsabilidade final por alinhar o trabalho de coaching com o foco de negócios da organização.
• Assumir a responsabilidade pelo seu aprendizado. Utilizar o seu coach como um consultor que irá ajudá-lo a expandir seu estilo único de aprendizagem.
• Ser direto sobre o que está e o que não está dando certo nas sessões de coaching.
• Engajar-se de corpo e alma nas tarefas de coaching que foram combinadas.
• Fazer as ações necessárias para a aprendizagem, e refletir sobre essas ações.

Compromissos do Coach

• Ver o executivo, sua posição, e a organização através de múltiplas lentes e perspectivas.
• Manter uma perspectiva objetiva e imparcial resistindo a fazer conluio com o executivo ou com a organização.
• Reconhecer e levar em consideração a complexidade da estrutura organizacional na qual o executivo funciona.
• Encorajar o executivo a explorar tanto a visão de longo prazo como a de curto prazo.
• Reconhecer a interação de todas as partes no todo – especialmente como a mudança em um dos comportamentos do executivo pode afetar outros comportamentos e outras pessoas.
• Ajudar o executivo a distinguir entre mudanças de alta e baixa alavancagem.
• Encorajar o compromisso com as ações de mais alta alavancagem para alcançar resultados.
• Pressionar o executivo e a organização para que sejam específicos sobre as realizações desejadas e sobre como os resultados serão medidos.
• Estruturar cada sessão de coaching com uma agenda voltada para resultados, fazendo o acompanhamento das reuniões anteriores e das ações feitas entre as sessões.
• Facilitar a comunicação entre o executivo e sua organização sobre aquilo em que o executivo está trabalhando, seu progresso, e suas necessidades de suporte.
• Planejar reuniões de acompanhamento para seguir a trilha do progresso em direção às metas de coaching. Conduzir essas reuniões mesmo em face das demandas de trabalho da organização.
• Continuamente checar com o executivo para atualizar as metas do coaching tomando por base as mudanças em seu papel, ambiente dos negócios, e prioridades.
• Focalizar as sessões de coaching em questões específicas, no desenvolvimento do executivo, e nos componentes de ação que contribuem para as metas do coaching.
• Esforçar-se por expandir a contribuição do executivo em relação às necessidades da organização.
• Manter constantemente a atenção nos negócios e nos objetivos de desenvolvimento de liderança, na perspectiva futura do mercado, na concorrência, nos produtos e serviços, e nos clientes e consumidores do executivo.
• Entender os indicadores de sucesso e os parâmetros-chaves comerciais que determinam como a organização avalia o desempenho e resultados do executivo.
• Ser flexível na adaptação das necessidades de desenvolvimento do executivo às mudanças nas prioridades comerciais.
• Manter o mais alto nível de profissionalismo ao prestar serviço tanto para o executivo, como para a organização, enquanto seus clientes.
• Comunicar-se abertamente sobre o progresso do coaching com o executivo e os outros depositários (dentro dos limites da confidencialidade acordada)
• Investir no sucesso profissional e pessoal do executivo e no sucesso de sua organização.

Compromissos dos Outros Parceiros

• Identificar e compartilhar informações organizacionais que possam ajudar o coach e o executivo a reconhecer e compreender o contexto, as forças organizacionais, as questões relacionadas aos negócios, e limitações financeiras que devem ser equacionadas no coaching.
• Orientar o coach no que se refere a mudanças organizacionais que talvez influenciem o processo de coaching.
• Estar aberto a examinar e possivelmente mudar aspectos do sistema organizacional com o intuito de melhorar tanto o desempenho do executivo, como o da organização.
• Comunicar diretamente o que você mais quer e precisa que o executivo faça.
• Manter o executivo e o coach responsáveis pelas metas que foram acordadas.
• Dar feedback constantemente, tanto positivo como negativo, para ajudar tanto o executivo como o coach a se manterem na trilha.
• Demonstrar sua confiança no executivo.
• Cumprir os compromissos que assumiu de dar apoio, comparecer a reuniões, se comunicar com outras pessoas, e remover barreiras, como parte do coaching.
• Fornecer ao coach informações suficientes para que ele entenda o contexto do coaching. Tais informações podem incluir uma visão geral da organização, documentos de planejamento estratégico e de negócios, gráficos organizacionais, e iniciativas-chaves de negócios.
• Sempre que possível, informar ao coach sobre mudanças na organização que possam afetar o executivo, incluindo fusões e aquisições, reestruturações e downsizing, mudanças na liderança, papéis e relacionamentos-chaves, e iniciativa de negócios relevantes.
• Enxergar o coach como um parceiro da organização, que trabalha para aumentar a aprendizagem tanto do executivo como da organização.
• Fornecer feedback, dentro dos limites dos acordos de confidencialidade, tanto ao coach como ao executivo na fase inicial de coleta de dados e durante todo o processo de coaching.

5. Competência

Quatro áreas de conhecimento que alicerçam o trabalho de coaching, os conjuntos de tarefas e habilidades alinhados às seis fases do processo de coaching:

• Conhecimento Psicológico
• Capacidade de Tomar Decisões que Gerem Lucros nos Negócios (business acumen)
• Conhecimento Organizacional
• Conhecimento de Coaching

Tarefas e Habilidades de Coaching

_ Construir e Manter Relacionamentos de Coaching

_ Contratação

_ Avaliação

_ Planejamento de Desenvolvimento

_ Facilitar o Desenvolvimento e a Mudança

_ Concluir o Coaching Formal & Fazer a Transição para o desenvolvimento de longo prazo

Dez Atributos ou Habilidades que promovem o desempenho superior.

_ Autoconfiança Madura

_ Energia Positiva

_ Assertividade

_ Sensibilidade Interpessoal

_ Abertura e Flexibilidade

_ Orientação para Metas

_ Parceria e Influência

_ Aprendizagem e Desenvolvimento Contínuos

_ Integridade

Finalmente, coaches executivos competentes são percebidos pelos executivos com quem trabalham como capazes, independentes, práticos, e interessados no executivo e em seus negócios, flexíveis, e capazes de servir como um bom modelo.

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